{"id":10013,"date":"2026-09-16T09:00:00","date_gmt":"2026-09-16T09:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/nueva-obligacion-para-las-empresas-deberan-informar-por-escrito-del-salario-jornada-cambios-laborales-y-hasta-del-uso-de-algoritmos\/"},"modified":"2026-09-16T09:00:00","modified_gmt":"2026-09-16T09:00:00","slug":"nueva-obligacion-para-las-empresas-deberan-informar-por-escrito-del-salario-jornada-cambios-laborales-y-hasta-del-uso-de-algoritmos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/?p=10013","title":{"rendered":"Nueva obligaci\u00f3n para las empresas: deber\u00e1n informar por escrito del salario, jornada, cambios laborales y hasta del uso de algoritmos"},"content":{"rendered":"

La norma refuerza considerablemente el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito y con precisi\u00f3n cu\u00e1les son sus condiciones laborales<\/strong>, y sustituye al anterior Real Decreto 1659\/1998. Su objetivo es que aspectos esenciales de la relaci\u00f3n laboral no queden sometidos a informaciones gen\u00e9ricas, instrucciones verbales o condiciones dif\u00edciles de acreditar posteriormente.<\/p>\n

La nueva regulaci\u00f3n entrar\u00e1 en vigor a los veinte d\u00edas de su publicaci\u00f3n en el BOE<\/strong>, es decir, el 5 de octubre de 2026<\/strong>.<\/p>\n

La empresa deber\u00e1 informar por escrito de las condiciones esenciales del trabajo<\/h2>\n

Para las relaciones laborales de duraci\u00f3n superior a cuatro semanas, la empresa deber\u00e1 facilitar por escrito informaci\u00f3n sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se prestar\u00e1 el trabajo.<\/p>\n

Si toda esa informaci\u00f3n ya aparece correctamente en el contrato, no ser\u00e1 necesario repetirla. Pero cuando el contrato solo recoja una parte, la empresa deber\u00e1 proporcionar el resto mediante uno o varios documentos escritos.<\/p>\n

Y existe una novedad especialmente importante: esta informaci\u00f3n deber\u00e1 proporcionarse, con car\u00e1cter general, antes de que comience la relaci\u00f3n laboral<\/strong>.<\/p>\n

El salario deber\u00e1 explicarse con mucho m\u00e1s detalle<\/h2>\n

La empresa deber\u00e1 informar de forma separada de:<\/p>\n

    \n
  • salario base;<\/li>\n
  • cada complemento salarial;<\/li>\n
  • periodicidad y forma de pago;<\/li>\n
  • sistema de c\u00e1lculo de los conceptos variables;<\/li>\n
  • y criterios que determinan cu\u00e1ndo se tiene derecho a percibirlos.<\/li>\n<\/ul>\n

    Esto tiene especial trascendencia para trabajadores que cobran comisiones, incentivos, bonus, objetivos o cualquier parte variable de su salario<\/strong>, porque la empresa deber\u00e1 informar del modo de c\u00e1lculo y de los criterios utilizados.<\/p>\n

    Por tanto, ya no deber\u00eda resultar admisible que una parte relevante de la retribuci\u00f3n dependa de objetivos o condiciones cuyo funcionamiento real el trabajador desconozca.<\/p>\n

    Jornada, horario y turnos tambi\u00e9n deber\u00e1n quedar claros<\/h2>\n

    La informaci\u00f3n deber\u00e1 incluir la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada diaria, semanal y anual<\/strong>, indicando especialmente si existe trabajo nocturno o a turnos.<\/p>\n

    Tambi\u00e9n deber\u00e1n comunicarse:<\/p>\n

      \n
    • los procedimientos para modificar la jornada;<\/li>\n
    • los cambios de turno;<\/li>\n
    • las horas extraordinarias y su retribuci\u00f3n;<\/li>\n
    • las vacaciones y la forma de determinar su disfrute;<\/li>\n
    • y, cuando exista distribuci\u00f3n irregular de jornada, los d\u00edas y horas en que la empresa puede exigir trabajo y los periodos m\u00ednimos de preaviso.<\/li>\n<\/ul>\n

      Esta regulaci\u00f3n puede resultar especialmente importante en conflictos sobre modificaciones de horario, cambios de turnos o distribuci\u00f3n irregular de la jornada.<\/p>\n

      La empresa deber\u00e1 informar sobre el per\u00edodo de prueba<\/h2>\n

      Cuando exista periodo de prueba, deber\u00e1 comunicarse su duraci\u00f3n concreta<\/strong> y las obligaciones que empresa y trabajador deben cumplir durante el mismo.<\/p>\n

      La norma contempla igualmente aquellos supuestos en los que el periodo supere los seis meses por previsi\u00f3n convencional y concurran las circunstancias que lo justifiquen.<\/p>\n

      Una de las grandes novedades: informaci\u00f3n sobre algoritmos e inteligencia artificial<\/h2>\n

      Este es probablemente uno de los aspectos m\u00e1s novedosos del Real Decreto.<\/p>\n

      La empresa deber\u00e1 informar sobre la existencia de sistemas algor\u00edtmicos o automatizados de toma de decisiones<\/strong> cuando sean utilizados para adoptar decisiones que afecten a condiciones laborales.<\/p>\n

      La informaci\u00f3n deber\u00e1 comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento<\/strong> cuando estos sistemas intervengan, entre otras cuestiones, en:<\/p>\n

        \n
      • distribuci\u00f3n de la jornada;<\/li>\n
      • asignaci\u00f3n de tareas;<\/li>\n
      • determinaci\u00f3n del salario;<\/li>\n
      • promoci\u00f3n profesional;<\/li>\n
      • lugar de trabajo;<\/li>\n
      • o incluso la extinci\u00f3n del contrato<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

        Esto supone un importante avance para aquellos trabajadores cuyas condiciones puedan estar siendo determinadas parcialmente mediante sistemas automatizados o herramientas de inteligencia artificial.<\/p>\n

        Tambi\u00e9n habr\u00e1 que informar del plan de igualdad y de los protocolos de acoso<\/h2>\n

        La empresa deber\u00e1 informar de la existencia e identificaci\u00f3n del plan de igualdad<\/strong>, cuando resulte aplicable.<\/p>\n

        Tambi\u00e9n deber\u00e1 facilitar informaci\u00f3n sobre:<\/p>\n

          \n
        • la pol\u00edtica empresarial de conciliaci\u00f3n, cuando exista;<\/li>\n
        • el protocolo frente al acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo;<\/li>\n
        • y las medidas destinadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.<\/li>\n<\/ul>\n

          El trabajador deber\u00e1 conocer c\u00f3mo puede extinguirse su contrato<\/h2>\n

          La empresa tendr\u00e1 que informar tambi\u00e9n sobre el procedimiento de extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral, incluidos:<\/p>\n

            \n
          • requisitos formales;<\/li>\n
          • plazos de preaviso;<\/li>\n
          • y, cuando todav\u00eda no puedan concretarse, la forma en que dichos plazos ser\u00e1n determinados.<\/li>\n<\/ul>\n

            Por tanto, el derecho de informaci\u00f3n ya no afecta \u00fanicamente al inicio de la relaci\u00f3n laboral, sino tambi\u00e9n a cuestiones relacionadas con su posible terminaci\u00f3n.<\/p>\n

            El convenio colectivo deber\u00e1 identificarse con precisi\u00f3n<\/h2>\n

            Otra novedad muy relevante es que no bastar\u00e1 simplemente con indicar que existe un determinado convenio colectivo.<\/p>\n

            La empresa deber\u00e1 proporcionar datos que permitan identificarlo correctamente, incluyendo:<\/p>\n

              \n
            • c\u00f3digo del convenio;<\/li>\n
            • fecha de publicaci\u00f3n en el bolet\u00edn oficial correspondiente;<\/li>\n
            • periodo de vigencia;<\/li>\n
            • y, cuando proceda, su situaci\u00f3n de ultraactividad<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n

              Esto resulta especialmente interesante porque muchos trabajadores desconocen qu\u00e9 convenio colectivo se les aplica o si el que aparece en su contrato contin\u00faa actualmente vigente.<\/p>\n

              Tambi\u00e9n deber\u00e1 informarse sobre la Seguridad Social y determinados planes de pensiones<\/h2>\n

              La norma obliga igualmente a informar sobre la entidad gestora o colaboradora elegida por la empresa para cubrir contingencias y prestaciones, as\u00ed como sobre determinadas mejoras voluntarias de Seguridad Social.<\/p>\n

              Cuando existan planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa, deber\u00e1n ser identificados, junto con las aportaciones efectuadas.<\/p>\n

              \u00bfQu\u00e9 ocurre si la empresa modifica tus condiciones?<\/h2>\n

              Aqu\u00ed encontramos otra de las disposiciones m\u00e1s importantes.<\/p>\n

              La empresa deber\u00e1 informar por escrito de cualquier modificaci\u00f3n<\/strong> de las condiciones esenciales reguladas por la norma.<\/p>\n

              Y esa comunicaci\u00f3n deber\u00e1 realizarse lo antes posible y, como m\u00e1ximo, el mismo d\u00eda en que el cambio empiece a producir efectos<\/strong>.<\/p>\n

              Por ejemplo, puede tener especial importancia ante cambios de:<\/p>\n

                \n
              • jornada;<\/li>\n
              • horario;<\/li>\n
              • turnos;<\/li>\n
              • salario;<\/li>\n
              • sistema de incentivos;<\/li>\n
              • funciones;<\/li>\n
              • o determinadas condiciones organizativas.<\/li>\n<\/ul>\n

                Debe recordarse, no obstante, que esta obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n no sustituye ni elimina<\/strong> los requisitos legales que puedan existir para modificar las condiciones de trabajo conforme al Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n

                \u00bfPuede entregarse la informaci\u00f3n electr\u00f3nicamente?<\/h2>\n

                S\u00ed.<\/p>\n

                Puede facilitarse en papel o electr\u00f3nicamente, pero el documento deber\u00e1:<\/p>\n

                  \n
                • ser accesible para el trabajador;<\/li>\n
                • poder almacenarse;<\/li>\n
                • poder imprimirse;<\/li>\n
                • y permitir que la empresa conserve prueba de su env\u00edo o recepci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

                  Adem\u00e1s, para trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual l\u00edmite, la informaci\u00f3n deber\u00e1 ser accesible y comprensible<\/strong>.<\/p>\n

                  \u00bfQu\u00e9 ocurre con los trabajadores que ya est\u00e1n contratados?<\/h2>\n

                  La norma no afecta \u00fanicamente a los nuevos contratos.<\/p>\n

                  Los trabajadores cuya relaci\u00f3n laboral ya se encuentre vigente cuando entre en vigor el Real Decreto podr\u00e1n solicitar esta informaci\u00f3n a su empresa<\/strong>.<\/p>\n

                  Cuando la informaci\u00f3n no est\u00e9 ya en poder del trabajador, la empresa tendr\u00e1 un plazo de 30 d\u00edas h\u00e1biles desde que reciba la solicitud<\/strong> para facilit\u00e1rsela.<\/p>\n

                  Este punto puede resultar especialmente \u00fatil para trabajadores con contratos antiguos que no saben con precisi\u00f3n cu\u00e1l es su jornada anual, el sistema de c\u00e1lculo de sus incentivos, el convenio realmente aplicable o determinadas condiciones que se han ido modificando con los a\u00f1os.<\/p>\n

                  Mi valoraci\u00f3n como abogado laboralista<\/h2>\n

                  El Real Decreto 723\/2026<\/strong> supone un refuerzo importante del derecho del trabajador a conocer y poder acreditar sus condiciones laborales.<\/p>\n

                  En muchos procedimientos laborales el problema no consiste \u00fanicamente en determinar qu\u00e9 derecho tiene el trabajador, sino en demostrar cu\u00e1l era realmente su salario, horario, sistema de incentivos, funciones o condiciones pactadas<\/strong>.<\/p>\n

                  Por ello considero especialmente relevantes tres novedades:<\/p>\n

                  Primero<\/strong>, la obligaci\u00f3n de detallar por escrito el salario variable y los criterios para cobrarlo.<\/p>\n

                  Segundo<\/strong>, la obligaci\u00f3n de comunicar por escrito las modificaciones de las condiciones laborales, como m\u00e1ximo cuando comiencen a aplicarse.<\/p>\n

                  Y tercero<\/strong>, el derecho a conocer la existencia y funcionamiento de sistemas algor\u00edtmicos utilizados para adoptar decisiones sobre salario, jornada, tareas, promoci\u00f3n profesional o incluso extinci\u00f3n del contrato.<\/p>\n

                  En la pr\u00e1ctica recomiendo a los trabajadores conservar el contrato, anexos, comunicaciones empresariales y cualquier documento que detalle sus condiciones laborales. Y quienes tengan contratos antiguos podr\u00e1n valorar solicitar formalmente la informaci\u00f3n prevista en la nueva norma cuando entre en vigor.<\/p>\n

                  Guillermo Dom\u00e9nech Mart\u00ednez<\/strong>
                  \nAbogado Laboralista en Valencia<\/strong><\/p>\n

                  Normativa:<\/strong> Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026.<\/em><\/p>\n

                  d<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                  El BOE ha publicado el Real Decreto 723\/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":60014,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[9],"class_list":["post-10013","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticia-del-dia","tag-laboral-y-seguridad-social"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/10013","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=10013"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/10013\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/60014"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=10013"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=10013"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.guillermodomenechabogado.com\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=10013"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}