La consultora Pricewaterhousecoopers (PwC) habilit\u00f3 un sistema para geolocalizar a sus trabajadores en el Reino Unido, donde cuenta con cerca de 26.000 empleados. La localizaci\u00f3n del lugar de sus conexiones le permitir\u00e1 saber desde d\u00f3nde desempe\u00f1an sus funciones: si desde sus oficinas corporativas, desde su vivienda o bien desde las oficinas de sus clientes.\u00a0<\/p>\n
La consultora inform\u00f3 en un comunicado interno que,\u00a0gracias a la geolocalizaci\u00f3n, podr\u00e1n controlar si los trabajadores cumplen con la presencialidad,<\/b>\u00a0que pasar\u00e1 de dos a tres d\u00edas a la semana y que conlleva estar al menos el 60% de su jornada en sus oficinas o en las de sus clientes.<\/p>\n
Pero\u00a0\u00bfse puede implementar esta medida en las empresas espa\u00f1olas?<\/b>\u00a0Lo primero que hay que aclarar es que\u00a0la persona trabajadora no puede ser geolocalizada<\/b>. <\/u>\u201cLo que se somete a geolocalizaci\u00f3n son los elementos de trabajo, tales como el ordenador mediante IP, o bien un veh\u00edculo de trabajo, es decir los elementos de control de la actividad laboral, no la persona en s\u00ed misma\u201d.<\/p>\n
Aunque la legislaci\u00f3n laboral no ofrece a las empresas un listado cerrado de casos en los que se puede localizar a un trabajador, el\u00a0art\u00edculo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores <\/a>\u00a0permite el control de la actividad laboral. Con este fin, puede instalar dispositivos en su oficina o en los elementos de trabajo, como el ordenador, para controlar la actividad en la sede del cliente.<\/p>\n Ahora bien,\u00a0el poder de direcci\u00f3n que se reconoce al empresario y las medidas para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales tiene l\u00edmites<\/b>, que est\u00e1n marcados por el derecho a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores.<\/p>\n \u201cSi la implementaci\u00f3n de este tipo de medidas es justificada, proporcional y no existe otra posibilidad menos invasiva para el trabajador, y siempre y cuando se respeten los derechos laborales y personales del empleado, el trabajador no podr\u00e1 negarse, al resultar la medida justificada y obedecer al poder de control de direcci\u00f3n de la empresa\u201d.<\/p>\n Solo si hay un uso abusivo de los medios de control, el empleado puede ponerlo en conocimiento de la Inspecci\u00f3n de Trabajo o de los juzgados de lo Social para oponerse a dichas medidas.<\/p>\n \u00bfMedida proporcionada?<\/strong><\/p>\n Hasta ahora, era muy com\u00fan y aceptado que este tipo de monitorizaci\u00f3n mediante geolocalizaci\u00f3n se diera en determinados sectores, como el de los transportes. Esto porque se trata del \u00fanico medio con el que cuenta la empresa para comprobar el correcto seguimiento de la ruta y de la actividad laboral. Adem\u00e1s, se utiliza como herramienta de seguridad, ya que permite medir la velocidad de conducci\u00f3n y, en caso de accidente de tr\u00e1fico, tambi\u00e9n facilita el auxilio al conductor.<\/p>\n \u201cEl Tribunal Supremo en una sentencia del 15 de septiembre de 2020 indic\u00f3 que el uso de datos recogidos por el GPS en un veh\u00edculo de empresa es l\u00edcito siempre que el trabajador est\u00e9 informado de su instalaci\u00f3n, se restrinja la actividad del veh\u00edculo a la jornada laboral y solo recoja informaci\u00f3n de la ubicaci\u00f3n del veh\u00edculo y sus movimientos\u201d.<\/strong><\/p>\n Las dudas surgen sobre si esta medida se puede considerar proporcionada<\/b>, por ejemplo, en el trabajo en los despachos u oficinas. \u201cEs dif\u00edcil\u201d\u00a0ya que\u00a0existen medios menos lesivos para el control de la actividad de los trabajadores, tales como el fichaje o el control de la IP a trav\u00e9s de la que se conectan. \u201cComo el control se hace sobre la actividad laboral y no sobre la persona, encontrar una justificaci\u00f3n para la geolocalizaci\u00f3n es m\u00e1s dif\u00edcil en puestos de trabajo sedentarios\u201d.<\/p>\n Estas\u00a0geolocalizaciones deben tener como \u00fanico fin y prop\u00f3sito que la empresa pueda comprobar que el empleado se encuentra tanto en el inicio como en el fin de su jornada laboral en su puesto de trabajo y debe informar siempre al trabajador sobre el uso de la geolocalizaci\u00f3n. Lo m\u00e1s recomendable,\u00a0es que la comunicaci\u00f3n se realice por escrito explicando el prop\u00f3sito de su implementaci\u00f3n, el objetivo y justificaci\u00f3n del uso de este sistema, as\u00ed como el tratamiento de sus datos personales y sus derechos. Una vez informado, ser\u00e1 imprescindible que el trabajador d\u00e9 su consentimiento tambi\u00e9n por escrito.<\/p>\n Estos sistemas de seguimiento\u00a0podr\u00edan vulnerar el derecho a la intimidad<\/b>, reconocido en el\u00a0art\u00edculo 18.1 de la Constituci\u00f3n<\/a>. De ah\u00ed que \u201clos \u00fanicos intereses leg\u00edtimos que pueden habilitar un inter\u00e9s de la mercantil son el control de la actividad de la empresa o bien la seguridad de los trabajadores o de los establecimientos\u201d, \u00a0\u00a0as\u00ed lo ha confirmado el Tribunal Constitucional, pero solo cuando se respeten los l\u00edmites marcados por la legislaci\u00f3n y por la propia Corte de Garant\u00edas.<\/p>\n En este sentido, existen\u00a0tres requisitos m\u00ednimos<\/b>\u00a0para que un sistema de control de la actividad laboral sea legal, aunque siempre habr\u00e1 que analizar cada caso concreto y los detalles que lo rodean. Los requisitos son:<\/p>\n 1. Idoneidad.<\/b>\u00a0Que el sistema propuesto sirva para cumplir la finalidad de control con respecto a la actividad realizada, sin exceder el control.<\/p>\n 2. Necesidad.<\/b>\u00a0Debe probarse que no existe otra medida menos invasiva para el control de la actividad laboral.<\/p>\n 3. Proporcionalidad.<\/b>\u00a0El sistema empleado debe de producir m\u00e1s beneficios que perjuicios en relaci\u00f3n con el resto de los derechos afectados.<\/p>\n La adopci\u00f3n de sistemas de geolocalizaci\u00f3n en el entorno laboral\u00a0requiere de una reflexi\u00f3n previa y de asesoramiento<\/b>. \u201cLas empresas siempre tendr\u00e1n que valorar que tales medidas sean id\u00f3neas para conseguir el resultado perseguido, que sean necesarias, proporcionales y equilibradas, es decir, deber\u00e1n tener una finalidad profesional\u201d, \u00a0el control que se realiza a trav\u00e9s de estos mecanismos nunca podr\u00e1 ser ni excesivo ni permanente, sino proporcionado para no vulnerar el derecho a la intimidad del empleado.<\/p>\n\u00bfPuede negarse el trabajar a esta monitorizaci\u00f3n de la actividad empresarial?<\/strong><\/h3>\n
Geolocalizaci\u00f3n: requisitos de legalidad<\/strong><\/h3>\n