Cuidado con el despido pactado

Responsabilidad

La connivencia entre empresario y trabajador para eludir las obligaciones laborales o para obtener indebidamente prestaciones (por ejemplo, prestaciones por desempleo) es una infracción muy grave. Ahora bien, para que se considere que se ha producido esta infracción, es imprescindible que la conducta sea fruto de un acuerdo libre y voluntario entre ambas partes. En consecuencia, si usted acredita que fue coaccionado para pactar el despido, no puede hablarse de connivencia sancionable.

El fraude para obtener prestaciones indebidas o simular relaciones laborales también es una infracción muy grave. Si bien podría considerarse que un despido pactado bajo coacción se encuadra en esta definición, lo cierto es que, para que haya fraude, debe existir voluntad consciente de engañar. Si usted demuestra que actuó bajo coacción y no con voluntad libre, se considerará que no ha habido dolo ni culpa, por lo que tampoco procedería sanción alguna.

• Las cuantías para las sanciones muy graves pueden ascender a 225.018 euros, pero en ausencia de culpa, dolo o connivencia, no se puede exigir responsabilidad ni imponer sanciones.

• Además, la empresa responde directamente de la devolución de las cantidades indebidamente percibidas (el desempleo) por la persona trabajadora, salvo que concurra dolo o culpa de ésta.

• Por extensión, si usted prueba que fue víctima de coacción y que el trabajador actuó con dolo, se eliminará esta responsabilidad sobre las prestaciones indebidamente percibidas por el trabajador y no deberá pagarlas usted.

Si inicia un procedimiento administrativo a través de una denuncia, se le podrá eximir de responsabilidad aunque haya participado en la infracción, siempre que se cumplan determinados requisitos. Así, podrá quedar exento de multa o sanción si usted:

• Es el primero en poner en conocimiento de la Administración (en este caso, la Inspección de Trabajo) los hechos infractores.

• Aporta elementos de prueba suficientes que permitan iniciar el procedimiento o comprobar la infracción.

• Cesa en su participación en la conducta ilícita y repara el perjuicio causado.

Caso práctico

 Una empresa recibe una coacción por parte de un trabajador con acceso a datos sensibles, quien exige una extinción “pactada”, con o sin indemnización, pero con derecho a prestaciones por desempleo (el trabajador sólo puede acceder al desempleo si le despiden). Amenaza con difundir prácticas internas o información confidencial de la compañía. El empresario, ante el riesgo inminente y grave de daño reputacional y legal:

• Firma un acuerdo extintivo, aunque no es su voluntad hacerlo ni responde a un genuino interés empresarial.

• Posteriormente, tras recibir asesoría jurídica, denuncia los hechos ante la Inspección de Trabajo, aportando pruebas que acreditan la coacción sufrida.

• La Autoridad Laboral (en este caso, la Inspección de Trabajo), tras constatar la colaboración activa de la empresa, la cesación inmediata de la conducta infractora y la reparación del perjuicio causado, debe declarar la exoneración de responsabilidad del empresario, ya que no incurre dolo ni connivencia.

En este caso la voluntad del empleador estuvo viciada por una intimidación ilegítima del trabajador, lo que invalidaría el consentimiento prestado en el pacto de despido. En consecuencia, no procedería la imposición a la empresa de sanción alguna ni la exigencia de devolución de prestaciones, trasladándose la responsabilidad íntegramente al trabajador infractor.

¿Qué dicen los tribunales?

Dado que la normativa que regula estas situaciones es relativamente reciente, los tribunales aún no la han interpretado de forma clara. A medida que se presenten casos concretos, se irá viendo cómo la van aplicando.

No obstante, en casos parecidos a los descritos, puede aplicarse por analogía lo que dicen los tribunales respecto a la distinción entre la intimidación lícita (basada en el ejercicio de derechos) y la intimidación ilícita (que implica ejercer presión y acabar anulando la libertad de decisión). Por ejemplo, los tribunales han reiterado que:

• No existe coacción cuando el empresario comunica al trabajador consecuencias laborales o penales fundadas .

• Pero sí que concurre vicio del consentimiento cuando una de las partes actúa condicionada por miedo o por presión, sin margen de reflexión ni asesoramiento.

Aunque los casos en los que se han pronunciado los tribunales se refieren a trabajadores (fue la empresa la que ejerció presión sobre el empleado), pueden resultar aplicables por analogía a situaciones inversas, como la del empresario que suscribe un acuerdo de despido simulado ante amenazas graves del trabajador, quien quiere acceder al desempleo. La intimidación del trabajador anula el consentimiento de la empresa cuando hay amenazas de causar un perjuicio (por ejemplo, la difusión de información confidencial de la empresa).

Así, los tribunales reconocieron el vicio de consentimiento por intimidación en una baja voluntaria firmada por un trabajador bajo presión psicológica, sin tiempo para reflexionar ni recibir asesoramiento externo. Este razonamiento es trasladable al empresario que actúa condicionado por una amenaza del trabajador, anulando su capacidad real de decidir libremente.

En definitiva, la normativa permite que el empresario se libre de su responsabilidad –tanto respecto a posibles sanciones como a la devolución de prestaciones indebidas– por participar en un acto infractor (la connivencia o pacto en el despido para que el trabajador acceda al paro) si acredita que lo hizo bajo coacción y colabora activamente con la Administración al denunciar los hechos. En todo caso, tenga en cuenta que no basta con una simple manifestación de “arrepentimiento”: la empresa debe utilizar una vía legal –como la denuncia ante la Inspección de Trabajo– y acreditar que no actuó con dolo ni culpa para que se le exima de responsabilidad.

Por tanto, si se encuentra en una situación similar a las descritas, denuncie ante la Inspección de Trabajo para evitar ser sancionado o tener que devolver las prestaciones por desempleo a las que acceda su trabajador indebidamente.