Despido durante una incapacidad temporal: cuándo puede ser nulo y cuándo no

La situación de incapacidad temporal (IT) ya no puede ser tratada por las empresas como un simple problema organizativo. Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, la enfermedad o condición de salud se configura como una causa autónoma de discriminación, lo que ha reforzado la protección de los trabajadores frente a decisiones empresariales basadas en su estado de salud.

La baja médica no impide despedir, pero tampoco justifica el despido

Uno de los errores más frecuentes es pensar que todo despido producido durante una baja médica es automáticamente nulo. La jurisprudencia está dejando claro que no existe una nulidad automática por el mero hecho de encontrarse el trabajador en incapacidad temporal. Para que el despido sea declarado nulo debe acreditarse que la enfermedad o la baja médica constituyen la verdadera causa de la decisión empresarial.

Por tanto:

• Si la empresa acredita una causa real, objetiva y ajena a la enfermedad, el despido podrá ser procedente o improcedente.
• Si la enfermedad es el motivo determinante del despido, estaremos ante una vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación, con la consiguiente declaración de nulidad.

La importancia de los indicios de discriminación

La clave de estos procedimientos suele encontrarse en la existencia de indicios que permitan sospechar que la decisión empresarial está relacionada con la baja médica.

Entre los principales indicios valorados por los tribunales destacan:

• La proximidad temporal entre el inicio de la baja y el despido.
• La ausencia de una justificación empresarial coherente.
• El trato diferente respecto de otros trabajadores.
• Antecedentes de conflictos relacionados con derechos laborales.
• Manifestaciones empresariales vinculando el despido al estado de salud del trabajador.

Cuando el trabajador aporta estos indicios, la carga de la prueba se invierte y corresponde a la empresa demostrar que la decisión extintiva responde a motivos legítimos y ajenos a cualquier discriminación.

Sentencias destacadas

STSJ País Vasco, 19 de noviembre de 2024 (rec. 2286/2024)

El Tribunal considera que la proximidad temporal entre el ejercicio de determinados derechos laborales y la decisión empresarial puede generar un panorama indiciario suficiente para exigir a la empresa una justificación objetiva de su actuación.

STSJ Castilla y León, 22 de marzo de 2024 (rec. 1268/2023)

La Sala rechaza la existencia de discriminación al no constar que la empresa conociera realmente la enfermedad o el diagnóstico del trabajador en el momento del despido. Además, existían antecedentes disciplinarios y problemas laborales previos ajenos a la situación médica.

STSJ Asturias, 6 de febrero de 2024 (n.º 176/2024)

El trabajador había finalizado su proceso de incapacidad temporal y se encontraba disfrutando vacaciones cuando recibió la comunicación extintiva. El Tribunal concluyó que no existían indicios suficientes para vincular el despido con la enfermedad, calificándolo como improcedente, pero no nulo.

STSJ Comunidad Valenciana, 5 de marzo de 2024 (rec. 3092/2023)

La empresa despidió a una trabajadora pocos días después del inicio de la baja médica y posteriormente reconoció la improcedencia. Al no acreditar una causa objetiva ajena a la enfermedad, el Tribunal declaró la nulidad del despido por discriminación relacionada con la incapacidad temporal

Conclusión

La doctrina judicial actual confirma que la incapacidad temporal no convierte automáticamente un despido en nulo. Sin embargo, la Ley 15/2022 ha reforzado notablemente la protección de los trabajadores enfermos, obligando a las empresas a justificar rigurosamente cualquier decisión extintiva adoptada durante una baja médica o en fechas próximas a ella.

Cuando existen indicios de que la enfermedad ha influido en la decisión empresarial, los tribunales están declarando la nulidad del despido con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. Por ello, cada caso debe analizarse de forma individual atendiendo a las circunstancias concretas, la proximidad temporal y las pruebas aportadas por ambas partes.

Guillermo Doménech Abogado
Especialista en despidos, incapacidad temporal y defensa de los derechos de los trabajadores.
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