¿Puede ser nulo un despido después de negarse a trabajar los sábados?

La cuestión ha sido resuelta por la Sentencia del Tribunal Supremo 562/2026, de 23 de junio, recurso 2521/2025, dictada por la Sala de lo Social.

La trabajadora se negó a realizar horas los sábados

El conflicto se produjo después de una conversación entre la trabajadora y el empresario.

La empresa pretendía que la empleada realizara determinadas horas de trabajo algunos sábados. Durante la conversación, la trabajadora mostró su oposición a esa nueva exigencia y se planteó la necesidad de estudiar y asesorarse sobre la medida.

Seis días después fue despedida disciplinariamente.

Además, la propia empresa reconoció posteriormente la improcedencia del despido, sin acreditar una causa real distinta que justificara la extinción contractual.

El Tribunal Supremo confirma que el despido fue nulo

El Tribunal Supremo considera que concurría un indicio suficiente de vulneración de la garantía de indemnidad.

La garantía de indemnidad deriva del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva del artículo 24 de la Constitución y protege al trabajador frente a represalias derivadas de la reclamación o defensa de sus derechos laborales.

Lo relevante de esta sentencia es que el Supremo recuerda que la protección no comienza únicamente cuando ya existe una demanda judicial.

También puede alcanzar actuaciones anteriores, como reclamaciones internas, quejas ante la empresa o actos que permitan apreciar que el trabajador está defendiendo un derecho y puede estar preparando su impugnación.

En este caso resultó especialmente importante la proximidad temporal: solo transcurrieron seis días entre la discrepancia con la empresa y el despido.

No cualquier discusión con la empresa convierte un despido en nulo

Este matiz es fundamental.

El Tribunal Supremo advierte expresamente que la garantía de indemnidad no convierte cualquier discrepancia laboral en una protección absoluta frente al despido.

No basta con un simple enfado, una queja genérica o una conversación ambigua.

La actuación del trabajador debe poder identificarse como una verdadera defensa de sus derechos, una reclamación jurídica, un acto preparatorio para ejercitarlos o, al menos, una oposición suficientemente clara frente a una decisión empresarial que considere contraria a sus derechos.

¿Qué ocurre cuando existen indicios de represalia?

Cuando el trabajador aporta indicios razonables de que el despido puede constituir una represalia, entra en juego una regla procesal especialmente importante.

Corresponde entonces a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente acreditada de su decisión.

En el asunto resuelto por el Supremo, la empresa no consiguió neutralizar ese indicio y se confirmó la nulidad del despido.

La consecuencia fue la readmisión de la trabajadora, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización adicional de 6.251 euros por daños y perjuicios.

Mi valoración como abogado laboralista

Esta sentencia tiene especial interés porque muchas reclamaciones laborales comienzan de manera informal: una conversación sobre el horario, una negativa a aceptar determinadas horas de trabajo, una reclamación salarial o una protesta ante un cambio de condiciones.

El trabajador no necesita necesariamente haber presentado ya una demanda para poder quedar protegido frente a una represalia.

Ahora bien, la prueba es decisiva.

Ante una discrepancia importante con la empresa recomiendo dejar constancia escrita siempre que sea posible —correo electrónico, escrito, WhatsApp u otro medio acreditable— tanto de la petición empresarial como de la oposición o reclamación del trabajador.

Si inmediatamente después se produce un despido, una sanción o un perjuicio laboral, deberá analizarse si existe conexión entre ambas actuaciones y si podría haberse vulnerado la garantía de indemnidad, porque la consecuencia puede no ser simplemente la improcedencia del despido, sino su nulidad.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia