¿Puede una empresa conceder solo 24 horas de audiencia previa antes de despedir disciplinariamente a un trabajador?

Nuevo requisito obligatorio en los despidos disciplinarios

Desde la conocida sentencia del Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, las empresas están obligadas a conceder al trabajador un trámite de audiencia previa antes de adoptar un despido disciplinario. Este cambio deriva de la aplicación directa del artículo 7 del Organización Internacional del Trabajo, que reconoce el derecho del trabajador a defenderse de las imputaciones formuladas por la empresa antes de que se adopte una decisión extintiva.

Sin embargo, la doctrina del Tribunal Supremo dejó una cuestión sin resolver: ¿cuánto tiempo debe concederse al trabajador para formular alegaciones?

La legislación española no fija actualmente ningún plazo concreto, lo que ha provocado que los Tribunales Superiores de Justicia comiencen a pronunciarse sobre la suficiencia o insuficiencia de los plazos concedidos por las empresas.

El problema práctico: las audiencias previas de 24 horas

Tras la sentencia del Tribunal Supremo, muchas empresas han incorporado de forma apresurada el trámite de audiencia previa, concediendo en numerosos casos únicamente 24 horas para que el trabajador formule alegaciones.

La cuestión jurídica es evidente: si el trabajador recibe una comunicación en la que se le imputan hechos graves y dispone únicamente de un día para responder, ¿puede afirmarse realmente que ha existido una oportunidad efectiva de defensa?

La respuesta que comienza a consolidarse en los tribunales es negativa.

El criterio del TSJ de Asturias: 24 horas son insuficientes

Uno de los primeros pronunciamientos relevantes es la Sentencia nº 70/2026 del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 27 de enero de 2026.

En este caso la empresa concedió al trabajador únicamente 24 horas para formular alegaciones antes de proceder al despido disciplinario.

La Sala concluye que dicho plazo resulta insuficiente para garantizar un auténtico derecho de defensa y considera que el trabajador no dispuso de tiempo razonable para analizar los hechos imputados, recabar documentación o buscar asesoramiento jurídico. El tribunal llega a señalar que la empresa debió haber concedido un plazo prudencial de al menos 72 horas o tres días laborales para asegurar una defensa efectiva.

La resolución es especialmente relevante porque constituye uno de los primeros criterios judiciales que concretan qué puede entenderse por un plazo razonable tras la doctrina del Tribunal Supremo.

No existe un plazo legal, pero sí una exigencia de defensa efectiva

La clave no se encuentra en un número concreto de horas o días.

Lo verdaderamente importante es que la audiencia previa permita al trabajador ejercer una defensa real y efectiva.

La doctrina especializada viene recomendando plazos comprendidos entre dos y cinco días hábiles, precisamente para evitar situaciones de indefensión. Además, determinados convenios colectivos pueden establecer garantías adicionales o procedimientos específicos que la empresa deberá respetar.

Por ello, aunque teóricamente pudiera existir algún supuesto excepcional en el que un plazo inferior fuese válido —por ejemplo, hechos extremadamente simples y conocidos por el trabajador—, la regla general apunta a que 24 horas difícilmente cumplirán con las exigencias derivadas del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.

Consecuencias para las empresas

La falta de una audiencia previa real y efectiva puede tener consecuencias muy importantes.

Los tribunales están comenzando a considerar que el incumplimiento de este requisito constituye un defecto formal del despido susceptible de determinar su improcedencia, incluso sin entrar a valorar si los hechos imputados al trabajador eran ciertos o no.

Es decir, una empresa puede tener razón en cuanto al comportamiento sancionado y, sin embargo, perder el procedimiento por no haber respetado adecuadamente el trámite de audiencia previa.

Conclusión

La audiencia previa ha pasado de ser una figura prácticamente desconocida en el despido disciplinario a convertirse en uno de los requisitos formales más relevantes del procedimiento extintivo.

Aunque todavía no existe una regulación legal que establezca plazos concretos, las primeras resoluciones judiciales apuntan claramente a que un plazo de tan solo 24 horas no garantiza adecuadamente el derecho de defensa del trabajador y puede comprometer la validez del despido.

Nos encontramos ante una materia en plena construcción jurisprudencial que, previsiblemente, seguirá generando nuevos pronunciamientos de los Tribunales Superiores de Justicia y del propio Tribunal Supremo durante los próximos meses.