Despedido por consumir tres cafés que iban a tirarse: la Justicia declara el despido improcedente

¿Puede una empresa despedir disciplinariamente a un trabajador por consumir productos de la propia empresa sin autorización?

La respuesta no puede darse de forma automática. Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado improcedente el despido de un trabajador de un supermercado que consumió tres cafés, valorados en 0,99 euros cada uno, que habían sido retirados de la venta porque se había roto la cadena de frío y estaban destinados a ser destruidos.

El caso resulta especialmente interesante porque recuerda que no cualquier incumplimiento del trabajador justifica la sanción máxima: el despido.

¿Qué ocurrió?

El trabajador consumió tres unidades de café expreso bebible que ya no podían ponerse a la venta y cuyo destino era la destrucción.

La empresa consideró que esa actuación suponía una conducta desleal y procedió a su despido disciplinario.

Sin embargo, los tribunales entendieron que las circunstancias concretas del caso no permitían considerar acreditada una apropiación indebida que justificara la extinción del contrato. Además, resultó relevante que el trabajador no hubiera sido previamente advertido de que estaba prohibido consumir productos retirados de la venta y destinados a su destrucción.

El TSJ del País Vasco confirmó así la improcedencia del despido acordada previamente por el Juzgado de lo Social.

¿Puede despedirme la empresa por coger o consumir un producto suyo?

En determinadas circunstancias, sí.

La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza pueden constituir causas de despido disciplinario.

Pero eso no significa que cualquier utilización no autorizada de un bien de la empresa permita automáticamente despedir al trabajador.

Hay que valorar circunstancias como:

• qué conducta se produjo realmente;
• el valor de los bienes;
• si existía intención de apropiación;
• si los productos podían comercializarse o estaban destinados a ser destruidos;
• si existían normas internas claras;
• si el trabajador conocía esas normas;
• los antecedentes disciplinarios;
• y la gravedad concreta de la conducta.

En definitiva, el despido disciplinario debe ser proporcional a los hechos cometidos.

La importancia de la proporcionalidad en el despido disciplinario

El despido es la sanción más grave que puede imponer una empresa.

Por eso, no basta con demostrar que el trabajador realizó una conducta incorrecta. Debe analizarse si esa conducta tiene gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato de trabajo.

En este caso, el tribunal tuvo en cuenta que los cafés habían sido retirados de la venta, iban a destruirse y el trabajador no había recibido una prohibición expresa respecto de su consumo. La sentencia descartó que esas circunstancias justificaran la máxima sanción disciplinaria.

¿Qué ocurre cuando un despido disciplinario se declara improcedente?

Cuando un juzgado declara un despido improcedente, con carácter general la empresa debe optar entre:

readmitir al trabajador en las condiciones legalmente previstas, o

extinguir definitivamente la relación laboral abonando la indemnización correspondiente por despido improcedente.

En el asunto analizado, la resolución confirmó la improcedencia y la correspondiente consecuencia de readmisión o indemnización.

No todas las conductas desleales tienen la misma gravedad

Este caso permite hacer una precisión importante.

Que una actuación pueda considerarse inadecuada no significa necesariamente que pueda sancionarse directamente con el despido.

La empresa debe aplicar el régimen disciplinario teniendo en cuenta la gravedad y culpabilidad de la conducta, así como el convenio colectivo aplicable y las circunstancias particulares del trabajador.

Una sanción desproporcionada puede terminar provocando que el despido sea declarado improcedente.

¿Y si la empresa tiene cámaras de videovigilancia?

Que una conducta quede grabada tampoco determina por sí solo que el despido vaya a ser procedente.

Las imágenes pueden servir como prueba de los hechos, pero después habrá que valorar qué demuestran exactamente y si esos hechos tienen gravedad suficiente para justificar el despido.

En este asunto no era esencial discutir si el trabajador había consumido los cafés. La cuestión fundamental era otra: si esa conducta concreta justificaba legalmente despedirlo.

Y el tribunal entendió que no.

Mi valoración como abogado laboralista

Cuando un trabajador recibe una carta de despido disciplinario, considero fundamental no limitarse a comprobar si ocurrió o no el hecho que describe la empresa.

También hay que preguntarse:

¿Ese hecho tiene suficiente gravedad para justificar un despido?

Una conducta puede haber existido y, sin embargo, la sanción impuesta ser desproporcionada.

Por eso recomiendo revisar siempre la carta de despido, el convenio colectivo, las normas internas de la empresa, posibles sanciones anteriores y las circunstancias exactas en las que se produjeron los hechos.

También debe actuarse con rapidez: para impugnar un despido existe, con carácter general, un plazo de 20 días hábiles.

¿Te han despedido disciplinariamente?

Si tu empresa te ha comunicado un despido disciplinario por apropiación de productos, incumplimiento de normas internas, abuso de confianza u otra conducta y consideras que la sanción es excesiva, puedo estudiar personalmente la carta de despido y valorar si existen motivos para impugnarla.

Guillermo Doménech
Abogado Laboralista en Valencia
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Abogado accesible, claro y comprometido contigo.