Nueva obligación para las empresas: deberán informar por escrito del salario, jornada, cambios laborales y hasta del uso de algoritmos

La norma refuerza considerablemente el derecho de las personas trabajadoras a conocer por escrito y con precisión cuáles son sus condiciones laborales, y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998. Su objetivo es que aspectos esenciales de la relación laboral no queden sometidos a informaciones genéricas, instrucciones verbales o condiciones difíciles de acreditar posteriormente.

La nueva regulación entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, es decir, el 5 de octubre de 2026.

La empresa deberá informar por escrito de las condiciones esenciales del trabajo

Para las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, la empresa deberá facilitar por escrito información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones en las que se prestará el trabajo.

Si toda esa información ya aparece correctamente en el contrato, no será necesario repetirla. Pero cuando el contrato solo recoja una parte, la empresa deberá proporcionar el resto mediante uno o varios documentos escritos.

Y existe una novedad especialmente importante: esta información deberá proporcionarse, con carácter general, antes de que comience la relación laboral.

El salario deberá explicarse con mucho más detalle

La empresa deberá informar de forma separada de:

• salario base;
• cada complemento salarial;
• periodicidad y forma de pago;
• sistema de cálculo de los conceptos variables;
• y criterios que determinan cuándo se tiene derecho a percibirlos.

Esto tiene especial trascendencia para trabajadores que cobran comisiones, incentivos, bonus, objetivos o cualquier parte variable de su salario, porque la empresa deberá informar del modo de cálculo y de los criterios utilizados.

Por tanto, ya no debería resultar admisible que una parte relevante de la retribución dependa de objetivos o condiciones cuyo funcionamiento real el trabajador desconozca.

Jornada, horario y turnos también deberán quedar claros

La información deberá incluir la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual, indicando especialmente si existe trabajo nocturno o a turnos.

También deberán comunicarse:

• los procedimientos para modificar la jornada;
• los cambios de turno;
• las horas extraordinarias y su retribución;
• las vacaciones y la forma de determinar su disfrute;
• y, cuando exista distribución irregular de jornada, los días y horas en que la empresa puede exigir trabajo y los periodos mínimos de preaviso.

Esta regulación puede resultar especialmente importante en conflictos sobre modificaciones de horario, cambios de turnos o distribución irregular de la jornada.

La empresa deberá informar sobre el período de prueba

Cuando exista periodo de prueba, deberá comunicarse su duración concreta y las obligaciones que empresa y trabajador deben cumplir durante el mismo.

La norma contempla igualmente aquellos supuestos en los que el periodo supere los seis meses por previsión convencional y concurran las circunstancias que lo justifiquen.

Una de las grandes novedades: información sobre algoritmos e inteligencia artificial

Este es probablemente uno de los aspectos más novedosos del Real Decreto.

La empresa deberá informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando sean utilizados para adoptar decisiones que afecten a condiciones laborales.

La información deberá comprender sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento cuando estos sistemas intervengan, entre otras cuestiones, en:

• distribución de la jornada;
• asignación de tareas;
• determinación del salario;
• promoción profesional;
• lugar de trabajo;
• o incluso la extinción del contrato.

Esto supone un importante avance para aquellos trabajadores cuyas condiciones puedan estar siendo determinadas parcialmente mediante sistemas automatizados o herramientas de inteligencia artificial.

También habrá que informar del plan de igualdad y de los protocolos de acoso

La empresa deberá informar de la existencia e identificación del plan de igualdad, cuando resulte aplicable.

También deberá facilitar información sobre:

• la política empresarial de conciliación, cuando exista;
• el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo;
• y las medidas destinadas a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.

El trabajador deberá conocer cómo puede extinguirse su contrato

La empresa tendrá que informar también sobre el procedimiento de extinción de la relación laboral, incluidos:

• requisitos formales;
• plazos de preaviso;
• y, cuando todavía no puedan concretarse, la forma en que dichos plazos serán determinados.

Por tanto, el derecho de información ya no afecta únicamente al inicio de la relación laboral, sino también a cuestiones relacionadas con su posible terminación.

El convenio colectivo deberá identificarse con precisión

Otra novedad muy relevante es que no bastará simplemente con indicar que existe un determinado convenio colectivo.

La empresa deberá proporcionar datos que permitan identificarlo correctamente, incluyendo:

• código del convenio;
• fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente;
• periodo de vigencia;
• y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.

Esto resulta especialmente interesante porque muchos trabajadores desconocen qué convenio colectivo se les aplica o si el que aparece en su contrato continúa actualmente vigente.

También deberá informarse sobre la Seguridad Social y determinados planes de pensiones

La norma obliga igualmente a informar sobre la entidad gestora o colaboradora elegida por la empresa para cubrir contingencias y prestaciones, así como sobre determinadas mejoras voluntarias de Seguridad Social.

Cuando existan planes o fondos de pensiones promovidos por la empresa, deberán ser identificados, junto con las aportaciones efectuadas.

¿Qué ocurre si la empresa modifica tus condiciones?

Aquí encontramos otra de las disposiciones más importantes.

La empresa deberá informar por escrito de cualquier modificación de las condiciones esenciales reguladas por la norma.

Y esa comunicación deberá realizarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio empiece a producir efectos.

Por ejemplo, puede tener especial importancia ante cambios de:

• jornada;
• horario;
• turnos;
• salario;
• sistema de incentivos;
• funciones;
• o determinadas condiciones organizativas.

Debe recordarse, no obstante, que esta obligación de información no sustituye ni elimina los requisitos legales que puedan existir para modificar las condiciones de trabajo conforme al Estatuto de los Trabajadores.

¿Puede entregarse la información electrónicamente?

Sí.

Puede facilitarse en papel o electrónicamente, pero el documento deberá:

• ser accesible para el trabajador;
• poder almacenarse;
• poder imprimirse;
• y permitir que la empresa conserve prueba de su envío o recepción.

Además, para trabajadores con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información deberá ser accesible y comprensible.

¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?

La norma no afecta únicamente a los nuevos contratos.

Los trabajadores cuya relación laboral ya se encuentre vigente cuando entre en vigor el Real Decreto podrán solicitar esta información a su empresa.

Cuando la información no esté ya en poder del trabajador, la empresa tendrá un plazo de 30 días hábiles desde que reciba la solicitud para facilitársela.

Este punto puede resultar especialmente útil para trabajadores con contratos antiguos que no saben con precisión cuál es su jornada anual, el sistema de cálculo de sus incentivos, el convenio realmente aplicable o determinadas condiciones que se han ido modificando con los años.

Mi valoración como abogado laboralista

El Real Decreto 723/2026 supone un refuerzo importante del derecho del trabajador a conocer y poder acreditar sus condiciones laborales.

En muchos procedimientos laborales el problema no consiste únicamente en determinar qué derecho tiene el trabajador, sino en demostrar cuál era realmente su salario, horario, sistema de incentivos, funciones o condiciones pactadas.

Por ello considero especialmente relevantes tres novedades:

Primero, la obligación de detallar por escrito el salario variable y los criterios para cobrarlo.

Segundo, la obligación de comunicar por escrito las modificaciones de las condiciones laborales, como máximo cuando comiencen a aplicarse.

Y tercero, el derecho a conocer la existencia y funcionamiento de sistemas algorítmicos utilizados para adoptar decisiones sobre salario, jornada, tareas, promoción profesional o incluso extinción del contrato.

En la práctica recomiendo a los trabajadores conservar el contrato, anexos, comunicaciones empresariales y cualquier documento que detalle sus condiciones laborales. Y quienes tengan contratos antiguos podrán valorar solicitar formalmente la información prevista en la nueva norma cuando entre en vigor.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia

Normativa: Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026.

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