¿Puede la empresa anular mi teletrabajo y obligarme a volver a la oficina?

La respuesta no es simplemente sí o no. Dependerá fundamentalmente de cómo se reconoció el teletrabajo, qué establece el acuerdo firmado, qué dispone el convenio colectivo y qué modificación pretende realizar la empresa.

Una reciente sentencia del Tribunal Supremo aporta criterios muy importantes sobre esta cuestión.

El Tribunal Supremo se pronuncia sobre la reducción unilateral del teletrabajo

La Sentencia del Tribunal Supremo 608/2026, de 1 de julio de 2026, recurso 131/2025, ha analizado el caso de unas empresas del Grupo RACC que modificaron el régimen de teletrabajo de determinados trabajadores con discapacidad.

Hasta ese momento podían trabajar a distancia el 100 % de su jornada, pero la empresa decidió reducir unilateralmente ese porcentaje al 75 %, obligándoles por tanto a aumentar la presencialidad.

El Tribunal Supremo declaró nula esa modificación respecto de los trabajadores que no habían prestado su consentimiento.

La sentencia es especialmente interesante porque diferencia dos situaciones que pueden parecer iguales, pero jurídicamente no lo son:

la reversibilidad del teletrabajo y la modificación del acuerdo de trabajo a distancia.

La empresa no puede cambiar libremente los días de teletrabajo

El artículo 8.1 de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, establece que la modificación de las condiciones fijadas en el acuerdo de trabajo a distancia —incluido expresamente el porcentaje de presencialidad— debe ser objeto de acuerdo entre empresa y trabajador y formalizarse por escrito antes de aplicarse.

Por tanto, si tengo pactado, por ejemplo:

• cuatro días de teletrabajo y uno presencial;
• tres días de teletrabajo y dos presenciales;
• o teletrabajo durante el 100 % de la jornada,

la empresa no puede tratar automáticamente ese porcentaje como una condición que puede alterar libremente.

Precisamente el Tribunal Supremo considera que reducir unilateralmente el teletrabajo del 100 % al 75 % supone modificar las condiciones del acuerdo individual y que esa modificación necesita el consentimiento del trabajador.

¿Significa esto que la empresa nunca puede eliminar completamente el teletrabajo?

No.

Aquí aparece la figura de la reversibilidad.

La Ley 10/2021 establece que cuando una persona que inicialmente trabajaba presencialmente pasa posteriormente al trabajo a distancia, esa decisión puede ser reversible tanto para la empresa como para el trabajador.

Pero esa reversibilidad debe ejercitarse en los términos establecidos por el convenio colectivo o, en su defecto, por el propio acuerdo de trabajo a distancia.

Por ello, es fundamental revisar el documento firmado.

Puede existir, por ejemplo, una cláusula que permita a cualquiera de las partes solicitar el regreso completo al trabajo presencial con determinado preaviso.

En esos casos la empresa puede disponer de un derecho de reversión, pero deberá ejercerlo respetando exactamente las condiciones pactadas.

No es lo mismo quitar todo el teletrabajo que reducirlo

Ésta es probablemente la aportación práctica más interesante de la reciente sentencia del Tribunal Supremo.

El Supremo diferencia entre:

Reversibilidad: poner fin al régimen de trabajo a distancia y regresar al régimen presencial, cuando legalmente y conforme al acuerdo sea posible.

Modificación: cambiar el porcentaje pactado, por ejemplo pasando de cuatro días de teletrabajo a dos.

Según la sentencia, la modificación del porcentaje de presencialidad no puede imponerse unilateralmente, porque el artículo 8 de la Ley de Trabajo a Distancia exige acuerdo entre las partes.

Por eso una comunicación de la empresa diciendo simplemente:

“A partir del próximo mes todos los trabajadores deberán acudir tres días a la oficina”

no significa necesariamente que esa decisión sea jurídicamente válida para quien tenga un acuerdo individual de teletrabajo diferente.

Habrá que estudiar cada caso.

¿Y si el teletrabajo fue concedido para conciliar la vida familiar?

Esta situación merece una consideración especial.

El teletrabajo puede haberse concedido como medida de adaptación para conciliar la vida laboral y familiar al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

En estos casos entran en juego también las necesidades familiares del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa.

De hecho, una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 19 de junio de 2026 confirmó el derecho de una trabajadora a mantener el teletrabajo al 100 % para atender a sus progenitores de más de 90 años con importantes patologías, después de que la empresa hubiese pretendido su vuelta presencial. El tribunal destacó, entre otros elementos, que la empresa no había aportado una justificación organizativa o productiva suficiente para rechazar la medida de conciliación.

Por tanto, cuando el teletrabajo responde a una necesidad de conciliación familiar, el análisis debe realizarse con especial cuidado.

¿Qué debo hacer si mi empresa me comunica que elimina o reduce mi teletrabajo?

Lo primero que recomiendo es no limitarse a aceptar verbalmente la decisión sin comprobar previamente la situación jurídica.

Conviene revisar:

1. El contrato de trabajo.

2. El acuerdo individual de trabajo a distancia.

3. El convenio colectivo aplicable.

4. Las comunicaciones anteriores de la empresa.

5. El porcentaje de teletrabajo que se venía realizando.

6. Si el teletrabajo se reconoció como medida de conciliación.

También es fundamental conservar la comunicación por la que la empresa anuncia el regreso presencial o la reducción de los días de teletrabajo.

Atención a los plazos

Las reclamaciones relativas al acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia tienen un procedimiento judicial específico.

La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece en determinados supuestos un plazo de 20 días hábiles desde la comunicación empresarial para formular la correspondiente reclamación.

Por eso no recomiendo esperar varios meses para consultar la decisión empresarial.

Mi valoración como abogado laboralista

La reciente sentencia del Tribunal Supremo refuerza una idea importante: un acuerdo de teletrabajo no es una simple concesión informal que la empresa pueda modificar a su conveniencia.

Si existe un acuerdo escrito que establece un determinado porcentaje de trabajo a distancia, la empresa no puede reducir unilateralmente ese porcentaje ignorando lo pactado.

Otra cuestión diferente es que exista un derecho de reversibilidad y la empresa pretenda recuperar completamente la prestación presencial. En ese supuesto habrá que estudiar detenidamente el convenio colectivo y, sobre todo, las cláusulas concretas del acuerdo de teletrabajo.

Por eso, ante una comunicación de vuelta a la oficina, considero esencial estudiar el documento firmado antes de determinar si la decisión empresarial es válida o puede ser impugnada.

Si trabajas en Valencia y tu empresa ha eliminado el teletrabajo, ha reducido los días que puedes trabajar desde casa o te ha comunicado que debes regresar presencialmente a la oficina, es conveniente revisar el acuerdo y la comunicación empresarial antes de dejar transcurrir los plazos para reclamar.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado laboralista en Valencia