¿Cobras comisiones, incentivos o salario variable? La empresa deberá explicar claramente cómo se calcula

Una de las novedades más relevantes afecta precisamente a quienes perciben comisiones, bonus, incentivos, primas por objetivos u otros conceptos variables.

La nueva norma establece que, entre los elementos esenciales de la relación laboral, deberán figurar no solo el salario base y los complementos, sino también el modo de cálculo de los conceptos variables y los criterios necesarios para percibirlos.

No basta con decir que existe un “bonus”

En muchas relaciones laborales una parte de la retribución depende de objetivos comerciales, productividad, ventas, resultados del departamento o cumplimiento de determinados indicadores.

El problema aparece cuando el trabajador desconoce:

• qué objetivos concretos debe alcanzar;
• cómo se cuantifican;
• durante qué periodo se computan;
• qué ocurre si cambia de puesto;
• si determinados objetivos dependen de decisiones de la propia empresa;
• o por qué finalmente se le abona una cantidad inferior a la esperada.

La nueva regulación pretende reforzar precisamente esa transparencia.

La empresa debe informar de los criterios de percepción

Según la información publicada por el Gobierno, la retribución deberá identificar como mínimo:

• salario base;
• complementos salariales;
• forma de cálculo de los conceptos variables;
• y criterios que determinan su percepción.

Esto puede ser especialmente relevante en sectores comerciales, banca, seguros, ventas, consultoría, dirección por objetivos o cualquier actividad en la que exista una parte variable del salario.

¿Puede la empresa cambiar unilateralmente los objetivos?

No siempre.

Una cosa es que el sistema de incentivos permita fijar determinados objetivos dentro de unas reglas previamente establecidas y otra diferente que la empresa pueda modificar libremente las condiciones económicas de forma que el trabajador termine percibiendo una retribución sustancialmente inferior.

Dependiendo de cómo esté configurado el sistema y de la importancia económica del cambio, podría ser necesario analizar si existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

También debe revisarse el contrato, el convenio colectivo, los acuerdos internos y la forma en que históricamente se haya abonado ese salario variable.

¿Qué ocurre si los objetivos son imposibles de alcanzar?

Los sistemas de incentivos no deberían configurarse de forma arbitraria.

Cuando la empresa establece objetivos absolutamente inalcanzables, modifica las reglas durante el periodo de devengo o condiciona el bonus a circunstancias que dependen exclusivamente de su propia actuación, puede existir una controversia sobre el derecho del trabajador a percibir total o parcialmente esa retribución.

En estos casos resulta especialmente importante conservar:

• comunicaciones de objetivos;
• correos electrónicos;
• nóminas;
• tablas de incentivos;
• resultados obtenidos;
• comparativas con ejercicios anteriores;
• y cualquier modificación comunicada por la empresa.

Los trabajadores con contrato en vigor también podrán pedir información

La nueva regulación no se limita a los contratos futuros.

Las personas trabajadoras cuyos contratos actuales no recojan toda la información esencial podrán solicitarla a la empresa, que dispondrá de 30 días para facilitarla.

Esto puede ser especialmente útil cuando un trabajador lleva años cobrando comisiones o incentivos pero nunca ha recibido por escrito una explicación completa de cómo se calculan.

Mi valoración como abogado laboralista

La retribución variable es una de las materias que más conflictos genera porque, en muchas ocasiones, el trabajador conoce el resultado final pero no dispone de información suficiente sobre cómo se ha obtenido.

Por ello, considero positiva una regulación que obligue a que los criterios sean más transparentes.

En la práctica recomiendo que, cuando una parte relevante del salario dependa de objetivos, comisiones o incentivos, el trabajador solicite siempre por escrito las reglas de cálculo y los criterios aplicables, especialmente cuando se produzca una reducción inesperada de la cantidad abonada.

Si existen diferencias importantes entre lo pactado, lo comunicado y lo finalmente percibido, conviene revisar si puede existir una reclamación de cantidad o una modificación sustancial de condiciones laborales.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia

Fuente: Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026, regulación sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

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