¿Me pueden despedir durante el periodo de prueba? La nueva regulación refuerza los derechos del trabajador

El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 una nueva regulación sobre condiciones laborales transparentes y previsibles que presta especial atención al periodo de prueba y pretende evitar determinados abusos en su utilización.

El periodo de prueba deberá estar claramente informado

La nueva regulación establece que entre las condiciones esenciales que deben comunicarse al trabajador deberán constar expresamente la duración y las condiciones del periodo de prueba.

Además, cuando mediante convenio colectivo se establezca una duración superior al plazo ordinario legal, deberá existir la correspondiente justificación.

Esto refuerza una cuestión esencial: el trabajador debe saber desde el comienzo de la relación laboral si existe periodo de prueba, cuál es su duración y cuáles son sus condiciones.

No puede utilizarse el periodo de prueba para cubrir temporalmente un puesto

Uno de los problemas que pretende combatir la nueva regulación es la utilización del periodo de prueba como mecanismo para contratar trabajadores durante periodos muy cortos y extinguir después fácilmente la relación laboral.

La propia ministra de Trabajo señaló al presentar la norma que el periodo de prueba deberá estar debidamente informado y justificado, con el objetivo de evitar situaciones en las que prácticamente toda la duración del contrato termine convirtiéndose en un periodo de prueba.

En los contratos temporales, además, la normativa europea exige que la duración del periodo de prueba sea proporcional a la duración prevista del contrato y a la naturaleza del trabajo.

¿Puede la empresa despedirme durante el periodo de prueba?

Durante un periodo de prueba válidamente pactado, cualquiera de las partes puede normalmente extinguir la relación laboral sin necesidad de seguir las mismas exigencias de un despido ordinario.

Pero esto no significa que la empresa tenga libertad absoluta.

La extinción puede ser impugnada, entre otros supuestos, cuando existan indicios de que la verdadera razón ha sido una causa discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, por ejemplo relacionada con:

• embarazo o maternidad;
• enfermedad o discapacidad cuando concurran circunstancias discriminatorias;
• ejercicio de derechos de conciliación;
• reclamaciones realizadas frente a la empresa;
• afiliación sindical;
• sexo, edad, origen, religión u otra circunstancia protegida.

La utilización formal del periodo de prueba no puede servir para ocultar una decisión empresarial contraria a derechos fundamentales.

¿Puede establecerse un nuevo periodo de prueba si ya hice el mismo trabajo?

También debe revisarse especialmente si el trabajador ya había desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa.

La normativa europea establece igualmente que, cuando se renueva un contrato para realizar la misma función y las mismas tareas, no debe establecerse un nuevo periodo de prueba.

Por ello, antes de aceptar como válida una extinción por “no superación del periodo de prueba”, conviene comprobar el contrato actual, las relaciones laborales anteriores y las funciones efectivamente realizadas.

¿Qué debe hacer un trabajador si le comunican que no supera el periodo de prueba?

Recomiendo conservar inmediatamente:

• contrato de trabajo;
• comunicación de extinción;
• nóminas;
• correos electrónicos y mensajes;
• cuadrantes de trabajo;
• evaluaciones o comunicaciones sobre el rendimiento;
• y cualquier documento que pueda revelar cuál fue realmente el motivo de la decisión empresarial.

Especialmente cuando existen circunstancias protegidas o conflictos previos con la empresa, es importante analizar si la no superación del periodo de prueba encubre en realidad una decisión ilícita.

Mi valoración como abogado laboralista

El periodo de prueba es una figura legal y útil, pero no puede convertirse en una zona sin derechos para el trabajador.

La nueva regulación refuerza precisamente la transparencia: el trabajador debe conocer claramente su duración y condiciones y se pretende evitar su utilización abusiva, especialmente en relaciones laborales de corta duración.

En la práctica, cuando una empresa comunica una no superación del periodo de prueba, recomiendo no asumir automáticamente que la decisión es inatacable. Debe revisarse si el periodo estaba correctamente pactado, si su duración era válida, si el trabajador había desempeñado anteriormente las mismas funciones y, sobre todo, si existen indicios de una causa discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia

Fuente: Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026 y Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.