Nuevos derechos laborales para trabajadores con discapacidad intelectual: formación, fichaje y entrevistas deberán ser más accesibles

En materia de empleo, las medidas están dirigidas específicamente a personas trabajadoras que acrediten un grado de discapacidad igual o superior al 33 % y discapacidad intelectual en los términos establecidos reglamentariamente.

La formación deberá poder entenderse

Cuando el trabajador lo solicite, la formación promovida por la empresa deberá adaptarse a criterios de accesibilidad cognitiva.

Esto puede implicar:

• documentación en lectura fácil;
• formatos alternativos al escrito;
• audio;
• apoyos visuales;
• o herramientas tecnológicas que faciliten la comprensión.

La norma presta especial atención a la formación en prevención de riesgos laborales y protocolos de emergencia, cuya documentación deberá elaborarse en lenguaje claro y disponer de una versión en lectura fácil.

Entrevistas de trabajo adaptadas

También se introducen obligaciones durante los procesos de selección.

Las ofertas de empleo, condiciones y requisitos deberán expresarse de manera accesible y en lenguaje sencillo.

Además, cuando una persona candidata reúna la titulación y experiencia exigidas, podrá solicitar sin coste una adaptación de la entrevista de trabajo, y esa solicitud no podrá utilizarse como motivo para excluirla del proceso.

Los sistemas de fichaje también deberán ser accesibles

Una de las novedades más prácticas afecta al registro de jornada y a los sistemas de autenticación electrónica de la empresa.

La norma exige que permitan sistemas de acceso adaptados a las capacidades cognitivas del trabajador, asistencia remota y mecanismos que faciliten el seguimiento de los pasos realizados.

Esto puede resultar especialmente relevante en empresas que utilizan aplicaciones móviles, plataformas digitales o sistemas complejos para fichar, solicitar vacaciones o realizar gestiones laborales.

Documentos, reuniones y cambios de tareas

El trabajador podrá solicitar la adaptación de determinados documentos necesarios para realizar su trabajo y también de las reuniones en las que participe.

La empresa deberá realizar esas adaptaciones salvo que constituyan una carga desproporcionada, supuesto en el que deberá justificarlo por escrito y de forma cognitivamente accesible.

Además, cuando exista un cambio de tareas o una comunicación relevante para el cumplimiento de objetivos, deberá facilitarse al menos por escrito y también oralmente si el trabajador así lo solicita.

Horarios, carga de trabajo y tecnologías de apoyo

El Real Decreto también obliga a proporcionar, cuando proceda, sistemas de apoyo y ajustes razonables relacionados con:

• horarios de trabajo;
• tiempos asignados;
• carga de trabajo;
• utilización de tecnologías de apoyo.

Estas medidas deberán adoptarse con participación de la persona trabajadora y revisarse periódicamente.

¿Qué debe hacer una empresa?

Las empresas afectadas deberían revisar antes de la entrada en vigor:

• procesos de selección;
• formación interna;
• prevención de riesgos;
• aplicaciones de fichaje;
• documentación laboral;
• comunicaciones internas;
• y procedimientos de adaptación de puestos.

No se trata únicamente de facilitar información, sino de conseguir que determinados procesos laborales puedan ser realmente comprendidos y utilizados por la persona trabajadora.

Mi valoración como abogado laboralista

Esta regulación supone un avance relevante porque lleva la accesibilidad cognitiva al funcionamiento ordinario de la relación laboral.

No basta con que una empresa proporcione formalmente un documento o una aplicación si, en la práctica, el trabajador no puede comprenderlo o utilizarlo adecuadamente.

En este tipo de situaciones recomiendo que tanto empresa como trabajador dejen constancia por escrito de las adaptaciones solicitadas, de las medidas implantadas y de cualquier negativa empresarial, especialmente cuando puedan afectar al desempeño, evaluación, fichaje, formación o continuidad en el puesto.

A partir del 2 de enero de 2027, estas obligaciones adquirirán plena exigibilidad conforme al nuevo Reglamento.

Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia

Fuente: Real Decreto 707/2026, de 2 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de las condiciones básicas de accesibilidad cognitiva. BOE de 3 de septiembre de 2026.