El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo incluye el acoso laboral dentro de la violencia psicológica en el trabajo y señala que estos riesgos deben ser identificados, evaluados y corregidos mediante medidas preventivas y reactivas.
¿Qué conductas pueden constituir acoso laboral?
El acoso puede adoptar formas muy diferentes. Entre las situaciones que pueden resultar relevantes se encuentran, por ejemplo:
- humillaciones o descalificaciones reiteradas;
- aislamiento deliberado del trabajador;
- retirada injustificada de funciones o asignación de tareas degradantes;
- críticas constantes y desproporcionadas;
- amenazas o intimidaciones;
- difusión de rumores;
- trato hostil continuado;
- sobrecarga intencionada de trabajo o, por el contrario, vaciamiento de funciones;
- utilización abusiva de sanciones, advertencias o controles con finalidad de presión.
Lo importante es analizar el conjunto de la conducta, su reiteración, duración, finalidad y efectos sobre la persona trabajadora.
No todo conflicto laboral es acoso
Esta distinción es fundamental.
Una discrepancia con la empresa, una sanción concreta, una discusión con un compañero o una decisión empresarial que el trabajador considere injusta no constituyen por sí solas acoso laboral.
Para valorar jurídicamente una posible situación de mobbing deben examinarse los hechos en su conjunto y comprobar si existe una conducta de hostigamiento suficientemente grave y persistente.
El trabajador tiene derecho a su dignidad y a su integridad
El artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores reconoce expresamente el derecho a la integridad física, a una adecuada política de prevención de riesgos laborales y al respeto de la intimidad y dignidad de la persona trabajadora.
Además, el artículo 19 ET reconoce el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
Por su parte, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a la empresa a evaluar y prevenir los riesgos que puedan afectar a la salud de los trabajadores, incluidos los riesgos psicosociales.
¿Qué debe hacer la empresa ante una denuncia de acoso?
La empresa no debería permanecer pasiva cuando tiene conocimiento de una posible situación de acoso.
Debe analizar los hechos, activar los procedimientos internos existentes, investigar lo sucedido y adoptar, cuando proceda, medidas que protejan a la persona trabajadora y eviten que la situación continúe.
El INSST destaca precisamente la doble función de estos procedimientos: preventiva y reactiva, tanto para evitar el acoso como para investigar y corregir las situaciones que puedan producirse.
¿Qué puede hacer el trabajador?
Cuando existen indicios de acoso laboral resulta especialmente importante conservar pruebas.
Pueden ser relevantes correos electrónicos, mensajes, comunicaciones internas, sanciones, cambios de funciones, cuadrantes, partes médicos, testigos o cualquier otro documento que permita acreditar la evolución de los hechos.
También puede ser conveniente comunicar formalmente la situación a la empresa, al departamento de recursos humanos, al servicio de prevención o a los representantes de los trabajadores, dependiendo de las circunstancias.
Si la situación no se corrige, puede acudirse a la Inspección de Trabajo o a la jurisdicción social.
¿Puede reclamarse una indemnización?
Sí. Cuando los hechos implican una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización por daños morales y otros perjuicios acreditados.
El artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que, cuando se declare la existencia de una lesión de derechos fundamentales, el juzgado debe pronunciarse sobre la indemnización correspondiente por el daño moral y por los perjuicios adicionales sufridos.
Dependiendo de la gravedad del caso, también pueden plantearse otras acciones laborales, incluida, en determinados supuestos, la extinción indemnizada del contrato.
Mi valoración como abogado laboralista
Los casos de acoso laboral deben estudiarse con especial cuidado porque la prueba suele ser determinante.
No recomiendo esperar a que la situación se prolongue durante meses sin dejar constancia de lo que está ocurriendo. Cuando existen conductas reiteradas de hostigamiento, conviene documentar los hechos desde el principio, conservar las comunicaciones y valorar jurídicamente cuál es la vía más adecuada.
Tampoco es conveniente calificar automáticamente cualquier conflicto como mobbing. Una correcta valoración permite diferenciar entre un problema organizativo, una actuación empresarial irregular y una verdadera situación de acoso laboral.
Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia
