La nueva regulación transpone la Directiva (UE) 2019/1152 y pretende evitar que cuestiones importantes de la relación laboral queden sometidas a informaciones genéricas, acuerdos verbales o decisiones cuya aplicación resulte difícil de comprobar posteriormente.
Importante: a fecha de esta publicación, el Real Decreto ha sido aprobado por el Consejo de Ministros, pero debe atenderse a su publicación oficial en el BOE y a su entrada en vigor para determinar desde qué momento serán plenamente exigibles las nuevas obligaciones.
¿Qué condiciones deberá conocer claramente el trabajador?
La información laboral deberá comprender, entre otros extremos:
- duración y distribución de la jornada;
- sistema de fijación de la jornada cuando exista distribución irregular;
- horas extraordinarias y su retribución;
- salario base y complementos;
- cálculo de la retribución variable;
- vacaciones;
- periodo de prueba;
- categoría o grupo profesional;
- centro de trabajo;
- convenio colectivo aplicable;
- y determinados aspectos relacionados con la extinción del contrato.
La finalidad es que el trabajador pueda conocer con precisión cuáles son realmente las reglas de su relación laboral.
¿Puede la empresa cambiar estas condiciones?
Que exista una obligación de información no significa que la empresa pierda sus facultades de organización.
La empresa puede introducir determinados cambios cuando exista base legal para ello. Sin embargo, debe distinguirse entre un simple ajuste organizativo y una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula, entre otras, modificaciones sustanciales que pueden afectar a:
- jornada de trabajo;
- horario y distribución del tiempo de trabajo;
- régimen de trabajo a turnos;
- sistema de remuneración y cuantía salarial;
- sistema de trabajo y rendimiento;
- y determinadas funciones.
Cuando el cambio tenga carácter sustancial, deberán cumplirse los requisitos legales correspondientes.
¿Basta con comunicar verbalmente un nuevo horario?
Una de las situaciones habituales se produce cuando un responsable comunica verbalmente al trabajador que, desde determinado día, debe entrar antes, salir más tarde, cambiar de turno o modificar su jornada.
Con la nueva regulación se refuerza especialmente la necesidad de que las condiciones esenciales sean transparentes y conocidas por escrito, y la información difundida sobre la norma señala también que los cambios en esas condiciones deberán comunicarse por escrito.
Desde un punto de vista práctico, una comunicación escrita resulta además fundamental para determinar:
- qué se ha cambiado;
- desde qué fecha;
- durante cuánto tiempo;
- cuál es la causa;
- y si estamos ante una modificación definitiva o temporal.
¿Qué ocurre si el trabajador tiene un contrato antiguo?
La nueva regulación también contempla a quienes ya tienen un contrato en vigor.
Si el contrato actual no contiene la información esencial exigida, la persona trabajadora podrá solicitarla y la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para proporcionarla.
Esto puede resultar especialmente útil para trabajadores que llevan años en una empresa y cuyas condiciones reales han ido modificándose con el tiempo sin existir una documentación clara de todas ellas.
Cuidado con aceptar los cambios sin dejar constancia
Ante un cambio importante de horario, jornada, salario o funciones, recomiendo no limitarse a mantener únicamente conversaciones verbales.
Conviene conservar:
- correos electrónicos;
- mensajes;
- cuadrantes;
- contratos y anexos;
- nóminas;
- comunicaciones de cambio de turno;
- calendarios laborales;
- y cualquier documento que permita acreditar las condiciones anteriores y las nuevas.
Esta documentación puede ser decisiva si posteriormente existe una controversia.
¿Puede impugnarse una modificación de condiciones?
Sí.
Cuando exista una modificación sustancial de condiciones de trabajo, el trabajador dispone de mecanismos específicos para impugnar judicialmente la decisión empresarial.
Además, los plazos en materia laboral pueden ser especialmente breves, por lo que resulta importante analizar la comunicación desde el momento en que se recibe y no esperar varios meses para solicitar asesoramiento.
Cada caso debe estudiarse individualmente, ya que no todo cambio de horario o funciones tiene necesariamente carácter sustancial.
Mi valoración como abogado laboralista
Considero positiva cualquier medida que aumente la trazabilidad de las condiciones laborales.
En muchos conflictos el problema no está únicamente en determinar qué puede hacer legalmente la empresa, sino en demostrar qué condiciones tenía realmente el trabajador y cuándo fueron modificadas.
Por ello, cuando una empresa cambie jornada, horario, turnos, salario, objetivos o funciones, recomiendo solicitar siempre que la decisión y sus condiciones queden reflejadas por escrito.
Una comunicación verbal puede parecer suficiente mientras no exista conflicto, pero posteriormente puede resultar mucho más difícil acreditar qué se ordenó, desde cuándo y con qué alcance.
Si trabajas en Valencia y tu empresa ha modificado tu horario, jornada, salario, turnos o funciones, puedo estudiar si se trata de una modificación sustancial y valorar las posibilidades de impugnación.
Guillermo Doménech Martínez
Abogado Laboralista en Valencia
Fuentes: Consejo de Ministros de 8 de septiembre de 2026 y Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
