Mismo salario por hora
La Audiencia Nacional [AN 14-03-2024] ha confirmado que los trabajadores a tiempo parcial no pueden recibir un salario por hora inferior a los trabajadores a tiempo completo. La empresa pagaba un mayor importe por hora a los trabajadores a jornada completa alegando que éstos ofrecían la posibilidad de hacer jornadas flexibles (aunque finalmente no las realizaran).
La equiparación de derechos entre trabajadores a tiempo parcial y completo debe ser plena. El Tribunal considera que:
- La justificación de la empresa no es objetiva y no explica por qué el personal a tiempo parcial no puede realizar jornada flexible ni qué criterios se utilizan para pagar ese plus a los trabajadores a tiempo completo (la realidad es que se les abona, hagan o no esa jornada flexible).
- Se ha lesionado por parte de la empresa el derecho de igualdad retributiva de los trabajadores a tiempo parcial.
Acompañar a los padres al médico
El plan de igualdad de una empresa reconocía un permiso retribuido de 35 horas anuales para acompañar a los padres al médico, sin establecer si éstos debían estar a cargo o ser dependientes del trabajador. Pese a ello, la empresa no permitía el uso de esta bolsa de horas para acompañar a los progenitores del empleado si no eran dependientes, por lo que los sindicatos presentaron una demanda.
Pues bien, el Tribunal Supremo [TS 20-03-2024] considera lo siguiente:
- Este permiso retribuido es una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar.
- Sin embargo, cuando los acompañamientos al médico no son necesarios –lo que sucede cuando los padres no están a cargo del trabajador y, por tanto, se pueden valer por sí mismos–, dicho permiso deja de tener sentido, puesto que en ese caso ya no sirve para alcanzar la conciliación entre vida laboral y familiar del empleado.
¿Qué pasa con el plan de igualdad?
Para que un plan de igualdad sea considerado válido, es necesario que se inscriba en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON). Una vez el plan queda registrado, la Autoridad Laboral revisa la información y la documentación adjunta y dispone de tres meses para aprobarlo o denegarlo. Ahora bien, ¿qué pasa si no dice nada?
Transcurrido dicho plazo, el silencio administrativo por parte de la Autoridad Laboral para registrar y aprobar el plan de igualdad conlleva su admisión automática (es decir, se considerará silencio positivo). Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo [TS 11-04-2024]: incluso aunque la Autoridad Laboral se pronuncie requiriendo a la empresa la subsanación de defectos en el plan, si lo hace pasados los tres meses, este requerimiento no tendrá validez y el plan deberá entenderse como inscrito y aprobado.
