Control de los permisos
Los convenios colectivos suelen establecer permisos retribuidos para las visitas médicas de los trabajadores. Una empresa implantó un sistema de seguimiento de esos permisos a través de Google Maps con la finalidad de controlar su duración y conceder el tiempo indispensable para llegar a destino y regresar al centro de trabajo –y 20 minutos adicionales para cubrir el tiempo de aparcamiento–. En el acompañamiento de familiares, se incluía también el tiempo necesario para dejarlos en su domicilio o en el lugar de recogida. Además, comunicó debidamente a la RLT la implantación del sistema.
Pues bien, los tribunales [TSJ Madrid 20-10-2023] validan esta medida porque:
- La empresa puede establecer los mecanismos de control del cumplimiento de las obligaciones que considere, siempre que sean proporcionados.
- La introducción del sistema no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Estaba embarazada
El Tribunal Supremo [TS 30-10-2023] ha confirmado que la contratación temporal de una trabajadora embarazada no significa que el contrato sea fraudulento ni que se haya querido facilitar la obtención de prestaciones por parte de la empleada.
Aunque el embarazo en estado avanzado pueda ser un indicio de fraude:
- No es suficiente por sí solo y prevalece la prohibición de discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo, a fin de no excluir a las embarazadas del mercado laboral.
- El embarazo no impide prestar servicios (a no ser que se califiquen como peligrosos).
La trabajadora había tenido varios contratos temporales y la última contratación se produjo cuando estaba embarazada de seis meses. Tras la extinción, cobró el desempleo, que se suspendió durante la maternidad. La Inspección consideró que había habido connivencia con el empresario para la obtención del desempleo, pero el tribunal no le da la razón.
Ha bajado el rendimiento
El bajo rendimiento es causa de despido disciplinario, pero en ocasiones es difícil su acreditación, sobre todo si los empleados trabajan a distancia. Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid [TSJ Madrid 29-11-2023] ha considerado procedente un despido por bajo rendimiento, ya que la empresa demostró la disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajador.
Como prueba del bajo rendimiento del empleado (teleoperador), la empresa alegó:
- Que el Plan de Mejora Individual del trabajador era un 76% inferior a la media del resto de los trabajadores con la misma categoría.
- Que el trabajador desatendía sus incidencias y las tenían que resolver sus compañeros.
- Que no realizaba sus tareas más administrativas ni formativas de forma reiterada.
- Que el trabajador tenía horas de inactividad en su ordenador durante la jornada laboral.
