Solicitar teletrabajo para poder conciliar la vida laboral y familiar no significa que la empresa tenga necesariamente que aceptar la petición. Sin embargo, tampoco puede rechazarla sin más.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo vuelve a poner el foco en una cuestión esencial: la empresa debe analizar la solicitud de adaptación de jornada y negociar realmente con la persona trabajadora antes de denegarla.
La resolución distingue además entre dos cuestiones diferentes: el derecho del trabajador a obtener la adaptación solicitada y la existencia, además, de una vulneración de derechos fundamentales que permita reclamar una indemnización por daños morales.
El caso: solicitud de teletrabajo al 100 % por razones de conciliación
El trabajador había venido prestando servicios mediante teletrabajo desde la pandemia y solicitó continuar trabajando desde su domicilio durante el 100 % de su jornada por razones relacionadas con la conciliación familiar.
La empresa no aceptó íntegramente la petición, aunque abrió un proceso de negociación, solicitó documentación y fundamentó su posición en el sistema de trabajo híbrido existente en la empresa.
El trabajador acudió a los tribunales.
El Juzgado de lo Social reconoció su derecho a trabajar a distancia durante el 100 % de la jornada y, además, condenó a la empresa al pago de 7.501 euros en concepto de indemnización por daños morales.
Posteriormente, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña mantuvo el derecho del trabajador al teletrabajo completo, pero eliminó la indemnización.
El asunto llegó finalmente al Tribunal Supremo.
Obtener judicialmente el teletrabajo no implica automáticamente una indemnización
Esta es probablemente la conclusión más importante de la sentencia.
El Tribunal Supremo considera que el hecho de que el trabajador consiga judicialmente la adaptación de sus condiciones de trabajo no significa por sí mismo que la empresa haya vulnerado un derecho fundamental.
Puede suceder que empresa y trabajador discrepen legítimamente sobre cómo compatibilizar las necesidades familiares con las necesidades organizativas de la empresa.
Si la empresa ha negociado realmente, ha estudiado las circunstancias existentes y ha justificado su posición, la controversia puede limitarse a determinar cuál de las dos posturas debe prevalecer.
En ese supuesto, que finalmente el tribunal dé la razón al trabajador no determina automáticamente la existencia de discriminación ni el derecho a percibir una indemnización.
La negociación previa es fundamental
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar adaptaciones de la duración y distribución de su jornada, incluida la prestación de trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Ante una solicitud de estas características, cuando no exista una regulación específica en la negociación colectiva, la empresa debe desarrollar un proceso negociador con la persona trabajadora.
No basta, por tanto, con responder simplemente «no».
La empresa debe valorar las circunstancias, estudiar las necesidades de conciliación planteadas y justificar adecuadamente su decisión.
Puede:
- aceptar la propuesta;
- plantear una alternativa;
- o rechazarla cuando existan razones objetivas que lo justifiquen.
La respuesta deberá ser motivada.
¿Cuándo puede existir vulneración de derechos fundamentales?
La sentencia establece una diferencia importante.
Una cosa es que exista una discrepancia sobre si la adaptación solicitada resulta razonable y proporcionada, y otra distinta que la empresa directamente ignore las garantías establecidas por la ley.
Cuando la empresa no negocia, realiza una negociación meramente aparente o rechaza la petición sin analizar las circunstancias de conciliación, la situación puede adquirir relevancia desde la perspectiva de los derechos fundamentales.
En esos supuestos sí podría proceder, además del reconocimiento de la adaptación solicitada, una indemnización por daños morales, conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
¿Puede un convenio o acuerdo de empresa impedir el teletrabajo solicitado por conciliación?
La existencia de un acuerdo colectivo que establezca un determinado sistema de trabajo presencial o híbrido puede ser relevante, pero no elimina los derechos reconocidos por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa no puede utilizar un acuerdo colectivo como una negativa automática frente a cualquier solicitud individual.
Será necesario analizar las circunstancias concretas del trabajador y las razones de la empresa.
No obstante, que la empresa haya actuado conforme a un sistema previamente pactado colectivamente puede ser un elemento que los tribunales tengan en consideración para determinar si su actuación fue razonable y si existió o no vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué decidió finalmente el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por el trabajador por falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada como contraste.
Como consecuencia, quedó firme la resolución del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Por tanto, el trabajador conservó su derecho a prestar servicios mediante teletrabajo durante el 100 % de la jornada, pero no percibió los 7.501 euros de indemnización por daños morales que inicialmente había reconocido el Juzgado.
Una solicitud de conciliación debe analizarse caso por caso
La resolución confirma que las solicitudes de adaptación de jornada por conciliación no funcionan de forma automática.
El trabajador debe justificar sus necesidades y la empresa debe valorar la petición y negociar de buena fe.
La existencia de una negativa empresarial tampoco significa necesariamente que exista discriminación.
Pero una empresa que rechace una solicitud sin negociación real o sin valorar adecuadamente las circunstancias puede encontrarse no solo con el reconocimiento judicial de la medida solicitada, sino también con una posible reclamación por vulneración de derechos fundamentales.
Datos de la resolución
Tribunal: Tribunal Supremo, Sala de lo Social
Sentencia: STS 815/2026
Fecha: 7 de octubre de 2026
Recurso: RCUD 2636/2025
Ponente: Excmo. Sr. D. Rafael Antonio López Parada
ECLI: ES:TS:2026:4218
Guillermo Doménech
Abogado laboralista en Valencia
Abogado accesible, claro y comprometido contigo
¿Le afecta este asunto? Le asesoro como abogado de derecho laboral en Valencia. Más información sobre acoso laboral y sanciones.
