El despido disciplinario por falta muy grave puede ser procedente incluso cuando la conducta imputada tenga un escaso valor económico, si así lo permite el convenio colectivo y concurren los requisitos legales. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo refuerza este criterio.
Una reciente sentencia del Tribunal Supremo, STS 614/2026, de 1 de julio, RCUD 3117/2025, ECLI:ES:TS:2026:3248, introduce un criterio especialmente importante para trabajadores que reciben una carta de despido disciplinario.
El caso analizado afectaba a una trabajadora de supermercado que se apropió de cinco cupones promocionales destinados a clientes y posteriormente los utilizó en compras propias.
El beneficio económico obtenido fue de apenas 8,06 euros.
A pesar de tratarse de una cantidad reducida, el Tribunal Supremo confirmó la procedencia del despido disciplinario.
¿Por qué se consideró procedente el despido?
La cuestión decisiva no fue el importe económico.
El convenio colectivo aplicable calificaba expresamente como falta muy grave la apropiación indebida de descuentos o beneficios destinados a clientes.
Además, para las faltas muy graves, el convenio contemplaba entre las posibles sanciones tanto la suspensión de empleo y sueldo como el despido disciplinario.
Una vez acreditada la conducta y correctamente calificada como falta muy grave, el Tribunal Supremo entiende que el juez no puede sustituir la decisión empresarial por otra sanción menos severa simplemente porque considere que el despido resulta excesivo.
La teoría gradualista tiene límites
Tradicionalmente, en numerosos procedimientos de despido disciplinario se analiza la denominada teoría gradualista.
Esta doctrina permite valorar todas las circunstancias concurrentes para determinar si la sanción impuesta por la empresa resulta proporcional a la conducta del trabajador.
Entre esas circunstancias pueden encontrarse:
- La antigüedad del trabajador.
- La ausencia de sanciones anteriores.
- La existencia o no de perjuicio económico.
- La intencionalidad.
- La gravedad real de los hechos.
- Las circunstancias personales y profesionales.
Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo 614/2026, de 1 de julio, limita la posibilidad de aplicar esta doctrina cuando el propio convenio colectivo ya ha tipificado la conducta como falta muy grave y contempla el despido entre las sanciones posibles.
El escaso valor económico no impide necesariamente el despido
Este es uno de los aspectos más relevantes de la sentencia.
El Tribunal Supremo recuerda que, cuando existe una transgresión grave de la buena fe contractual, el reducido valor económico de lo ocurrido no convierte automáticamente el despido en desproporcionado.
En el caso analizado, la trabajadora obtuvo un beneficio de únicamente 8,06 euros.
Aun así, el Tribunal Supremo consideró que la conducta afectaba a la confianza que debe existir en la relación laboral.
Por tanto, no existe una cantidad mínima por debajo de la cual una conducta no pueda justificar un despido disciplinario.
Todo dependerá de los hechos concretos y, especialmente, de lo que establezca el convenio colectivo.
Entonces, ¿ya no puede impugnarse un despido disciplinario?
Sí puede impugnarse.
Y precisamente esta sentencia pone de manifiesto la importancia de revisar cuidadosamente cada despido.
La empresa debe acreditar los hechos que imputa al trabajador y demostrar que estos encajan correctamente en la falta prevista en el convenio colectivo.
Por ello, ante una carta de despido deben analizarse, entre otras cuestiones:
✅ Si los hechos realmente ocurrieron.
✅ Si la empresa puede probarlos.
✅ Si la conducta está correctamente tipificada en el convenio colectivo.
✅ Si se respetó el procedimiento disciplinario.
✅ Si se concedió audiencia previa cuando resulte exigible.
✅ Si la carta describe suficientemente los hechos y las fechas.
✅ Si existe prescripción de la falta.
✅ Si existen circunstancias que permitan cuestionar la gravedad atribuida por la empresa.
El convenio colectivo puede ser decisivo
Una de las principales enseñanzas de esta sentencia es que no se puede analizar correctamente un despido sin revisar el convenio colectivo aplicable.
Dos trabajadores que realizan conductas aparentemente similares pueden encontrarse ante situaciones jurídicas diferentes si sus convenios colectivos regulan de forma distinta las faltas y sanciones.
Además, el propio Tribunal Supremo admite que la solución puede variar cuando el convenio establece expresamente criterios para graduar la sanción en función de las circunstancias concretas.
Por tanto, no basta con leer la carta de despido.
Es necesario confrontarla con el Estatuto de los Trabajadores, el convenio colectivo y la jurisprudencia aplicable.
¿Has recibido una carta de despido disciplinario?
Una de las decisiones más perjudiciales que puede tomar un trabajador es asumir que un despido disciplinario es correcto simplemente porque la empresa afirma haber cometido una falta.
La empresa debe probar los hechos y justificar jurídicamente el despido.
Además, el plazo para impugnarlo es muy reducido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
Por ello, resulta recomendable revisar la documentación cuanto antes.
Mi valoración como abogado laboralista
Esta sentencia refuerza considerablemente la importancia del convenio colectivo en los procedimientos disciplinarios.
También demuestra que el importe económico de una conducta no es suficiente, por sí solo, para determinar si un despido es proporcionado.
En consecuencia, ante un despido disciplinario considero fundamental estudiar conjuntamente:
- La carta de despido.
- El convenio colectivo aplicable.
- Las pruebas de la empresa.
- Los antecedentes disciplinarios.
- El procedimiento seguido.
- Las circunstancias concretas del trabajador.
Un despido que inicialmente parece justificado puede presentar defectos de forma, problemas de prueba o una incorrecta calificación jurídica.
Nunca debe darse por perdido un despido disciplinario sin analizar previamente toda la documentación.
Abogado laboralista en Valencia
Si has recibido una carta de despido disciplinario, puedo estudiar el caso, revisar el convenio colectivo y valorar si existen fundamentos para impugnar la decisión empresarial.
Guillermo Doménech Martínez
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