El Tribunal Supremo refuerza la protección de los trabajadores frente a posibles represalias empresariales: una simple manifestación de disconformidad con determinadas condiciones de trabajo puede activar la garantía de indemnidad si posteriormente se produce un despido.
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha dictado una importante sentencia sobre los límites de la actuación empresarial cuando un trabajador manifiesta su desacuerdo con una decisión relacionada con sus condiciones laborales.
En su Sentencia 562/2026, de 23 de junio, el Alto Tribunal confirma la nulidad del despido disciplinario de una trabajadora que había mostrado su disconformidad con la pretensión empresarial de que realizara determinadas horas de trabajo los sábados.
Entre aquella conversación y el despido transcurrieron únicamente seis días.
¿Qué ocurrió en este caso?
Durante la relación laboral, la empresa comunicó a la trabajadora su intención de que prestara algunas horas de servicio los sábados.
La trabajadora manifestó su desacuerdo con esta posibilidad.
No presentó una demanda, una denuncia ante la Inspección de Trabajo ni siquiera una reclamación formal por escrito contra la empresa.
Sin embargo, seis días después de aquella conversación recibió una comunicación de despido disciplinario.
Un dato especialmente relevante es que la propia empresa reconocía en la carta de despido su improcedencia.
La trabajadora decidió impugnarlo solicitando que se declarase nulo por vulneración de derechos fundamentales.
El Tribunal Supremo protege también determinadas reclamaciones informales
La cuestión jurídica era especialmente interesante porque tradicionalmente la garantía de indemnidad se relaciona con trabajadores que han formulado una reclamación laboral, presentado una denuncia o acudido a los tribunales.
En este caso no existía ninguna reclamación formal.
Lo que existía era una conversación en la que la trabajadora había manifestado su oposición a realizar determinadas horas los sábados.
El Tribunal Supremo considera que, en las circunstancias concretas del caso, aquella manifestación de disconformidad tenía suficiente entidad como para constituir un indicio de vulneración de la garantía de indemnidad.
La proximidad entre la conversación y el despido —solo seis días— resultó determinante.
¿Significa que cualquier discusión con la empresa convierte un posterior despido en nulo?
No.
Este aspecto es especialmente importante.
El propio Tribunal Supremo advierte que estamos ante un supuesto límite y establece que no cualquier protesta, malestar o conversación mantenida con el empresario queda automáticamente protegida.
La disconformidad debe presentar una entidad jurídica suficiente.
Por tanto, será necesario analizar cada caso atendiendo, entre otras circunstancias, a:
- El contenido concreto de la reclamación o discrepancia.
- El derecho laboral que estaba defendiendo el trabajador.
- La forma en que se produjo la conversación.
- La proximidad temporal entre la reclamación y el despido.
- La existencia o inexistencia de una causa empresarial real que justifique la extinción.
No basta, por tanto, con acreditar una discusión previa con la empresa.
¿Qué es la garantía de indemnidad?
La garantía de indemnidad forma parte del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución Española.
Su finalidad es impedir que un trabajador pueda sufrir consecuencias negativas por reclamar o intentar defender sus derechos laborales.
Esta protección se ha visto además reforzada por la Ley Orgánica 5/2024, de 11 de noviembre, del Derecho de Defensa.
Su disposición adicional tercera reconoce expresamente el derecho de los trabajadores a no sufrir consecuencias desfavorables por actuaciones realizadas frente a la empresa, la Administración o los tribunales destinadas a reclamar sus derechos laborales.
¿Qué ocurre cuando existen indicios de represalia?
Cuando el trabajador aporta indicios suficientes de que el despido puede haber sido consecuencia de una reclamación o del ejercicio de un derecho, entra en juego una regla procesal especialmente relevante.
Corresponde entonces a la empresa acreditar que su decisión responde a motivos objetivos, razonables y ajenos a cualquier represalia.
Es lo que jurídicamente se conoce como inversión de la carga de la prueba en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales.
Si la empresa no consigue justificar suficientemente la decisión extintiva, el despido puede ser declarado nulo.
¿Qué consecuencias tiene un despido nulo?
La diferencia respecto de un despido improcedente es muy importante.
Cuando un despido es declarado nulo, la empresa debe proceder a la readmisión inmediata del trabajador.
Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.
Si además se acredita una vulneración de derechos fundamentales, el trabajador puede solicitar una indemnización adicional por los daños y perjuicios ocasionados, incluida la lesión moral sufrida.
La importancia de conservar las pruebas
Esta sentencia también pone de manifiesto la importancia de conservar las pruebas relacionadas con cualquier conflicto laboral.
Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, comunicaciones internas o conversaciones pueden resultar decisivos para determinar qué ocurrió realmente antes de producirse un despido.
En el asunto analizado por el Tribunal Supremo tuvieron especial relevancia las conversaciones mantenidas entre la empresa y la trabajadora.
Por ello, cuando aparece una discrepancia importante sobre jornada, salario, horario, vacaciones, funciones o cualquier otra condición laboral, resulta recomendable conservar toda la documentación relacionada con el conflicto.
Mi valoración como abogado laboralista
Esta sentencia supone un nuevo paso en la protección de los trabajadores frente a posibles represalias empresariales.
Lo especialmente relevante es que el Tribunal Supremo no exige necesariamente la existencia de una demanda, una denuncia ante la Inspección de Trabajo o incluso una reclamación formal por escrito.
En determinadas circunstancias, manifestar claramente a la empresa la disconformidad con una decisión que afecta a los derechos laborales puede resultar suficiente para activar la protección de la garantía de indemnidad.
Pero cada supuesto debe analizarse individualmente.
La proximidad entre la reclamación y el posterior despido puede constituir un indicio importante, pero será necesario estudiar conjuntamente el resto de las circunstancias y la justificación ofrecida por la empresa.
¿Te han despedido después de reclamar tus derechos laborales?
Si has sido despedido después de reclamar horas extraordinarias, salario, vacaciones, horarios, conciliación familiar o cualquier otra condición de trabajo, resulta conveniente estudiar si el despido puede constituir una represalia.
El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles, por lo que es importante actuar con rapidez.
Guillermo Doménech Martínez
Abogado laboralista en Valencia.
Abogado accesible, claro y comprometido.
Sentencia analizada
Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sentencia núm. 562/2026, de 23 de junio de 2026.
Recurso de casación para la unificación de doctrina 2521/2025.
ECLI:ES:TS:2026:2919.
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